人材と賃金、育成の悩み

ノア社会保険労務士法人では、中小企業向けに、
従業員一人ひとりの能力と役割に基づいた公平な人事評価制度
「＠Lポジションマップ人事制度」の導入を支援しています。
 
以下のようなことで、会社の悩みはありませんか？
 

  1. 人材の定着が困難:

    人材の定着が難しい理由は多岐にわたります。一般的な要因としては、適切なキャリアパスの欠如、ワークライフバランスの問題、組織文化の不一致、報酬体系の不適切さなどが挙げられます。

  2. 現場から評価制度への不満:

    評価基準が不明確であったり、フィードバックが足りないことが不満の原因となります。

  3. 会社の目標と社員の行動を結びつけたい:

    社員が会社の目標と自身の行動を結びつけられない場合、モチベーションが低下し、定着率が低くなります。

  4. 評価・育成が経営者1人に集中している:

    経営者1人に評価・育成が集中すると、個々のニーズに対応できない可能性が高まります。

  5. 目標管理ツールが必要:

    目標管理ツールが不足していると、目標設定や進捗管理が難しくなります。

  6. 評価制度が上手く運用できていない:

    評価制度の運用が不十分であると、不公平感や不満が生じます。

上記の悩みを、＠Lポジションマップ人事制度を導入すれば、
人材の定着率を向上させ、組織全体の成果を高めることができます。

 

＠Lポジ導入で解決できる人事の悩み

  1. 人件費の適正化:

    • 給与ベンチマーク: 同業他社と比較して、従業員の給与が適正であるかどうかを確認します。市場調査を実施し、適切な給与水準を設定します。
    • 透明性の向上: 従業員に給与体系や報酬の仕組みを理解させることで、納得感を高めましょう。給与の透明性はモチベーション向上につながります。
    • 成果主義の導入: 成果に応じた報酬を設定することで、従業員のモチベーションを高めます。目標達成度に応じて賞与や昇進を行います。

  2. 役割と報酬の連動:

    役割と報酬を連動させることで、従業員のモチベーションを向上させます。職務、役割ごとに適切な報酬レベルを設定し、従業員の貢献度に応じて報酬を調整します。

  3. キャリアパスの明確化:

    役職昇進や報酬アップの条件を明確に示すことで、従業員のモチベーションを高めます。

  4. 社員のモチベーション向上:

    従業員に明確な目標を設定し、達成度を評価することで、モチベーションを高めます。
    また、フィードバックを定期的に行い、成長をサポートしましょう。

  5. 目標設定とフィードバック: 明確な目標を設定し、達成度を評価することで、
    モチベーションを高めます。また、フィードバックを定期的に行い、成長をサポートします。

  6. 効果的な人材育成体制の構築:

    継続的な教育プログラム: スキルアップや知識の向上を支援する教育プログラムを提供します。従業員の成長をサポートします。

    マネージャーの育成: マネージャーが従業員を適切に育成できるよう、管理職の育成を実施します。

Lポジの特徴

この制度では、縦軸に能力評価、横軸に役割等級を置くマップを活用することで、
社員一人ひとりの現在の立ち位置を可視化できます。
 
 

多くの大企業は、終身雇用を前提に保有能力があるとし、
職能資格制度を用いて賃金テーブルがあるというガチガチな制度で運用しています。

長く働いたら能力も上がって、管理職に就くという手法がメインです。

ただ右肩上がりの高度成長期には上手くいっていた人事制度ですが、
中途採用が増えたり、新卒の賃金額が物価上昇や人手不足で年々上がっていく中で、
マッチしなくなって来ているのが現状です。

また名選手、名監督にあらずで、名選手だからといって、
優勝に導くような名指導者になれるとは限りません。

職人的素養：自分の腕を磨き発揮する力が卓越しているから、
教えるのが上手い、人をまとめて管理できるという訳ではありません。

「役職につけたけど、誰も社員をまとめてくれないから
自分が頑張らないとダメなんだ。」という経営者さんが本当に多いです。
組織化できていない典型的な例です。

この例とは逆に専門的な知識はまだ浅いけど、
人望が厚く人をまとめる能力の高い人（管理職的素養：部下が本領発揮できるよう導く）も、
会社にとっての宝物です。

全部のことはできなくても、得意なことを人それぞれ活かし、
その力を伸ばしていくことが今の時代に合っている人事評価制度を考えました。

みんなのチカラで全体天才を目指す、それが中小企業がみんなでハッピーになる道筋です。

技術力、組織力は別々の力として評価していく今までとは違った等級制度をご提案させて頂きます。

タテ軸には仕事のスキル、ヨコ軸にはマネジメントスキルで評価し、
それぞれ頑張りたい目標を期首に社員から自主的に宣言してもらうことで、
上司はサポートをする仕組みを構築し、組織力を高めていきます。

 

賃金制度設計

等級ごとの賃金制度を設計することで、社員の将来への展望も立てやすく、どうやったらお給料が上がるのか（下がるのか）が明確になるため、説明が付くようになります。また社長が思い描いている理想の社員像を言葉に落とすことで、何となくで決めていた賃金は人事制度を運用する度に社員の行動がマッチしていきます。

コンサルの流れ

①貴社からのお問い合わせ

②ヒアリングをしてご提案

③お見積り

④ご契約

⑤１２か月のスケジュールで人事制度設計を会社全体で取り組みます。

　・企業理念の確認　・等級フレーム設計・昇給システム設計
　・賃金制度設計・目標達成システム設計・考課者研修
　・人材育成シートの作成

⑥１３か月後　運用開始〜

　・運用支援のメニュー
　　①管理者研修
　　②被考課者研修
　　③ハラスメント研修
　　④制度の手直し、微調整
　　⑤評価決定会議においてアドバイス　　
　　　等々、詳細はお問い合わせ下さい。
　　　お好きな研修やメニューを選ぶことができます。

お気軽に電話、メッセージでお問い合わせ下さい。