社員の「らしさ」を活かせる

日本の多くの大企業は、終身雇用を前提に保有能力があるとし、職能資格制度を用いて賃金テーブルがあるというガチガチな制度で運用しています。

〇年働いたら能力も上がって、管理職に就くという手法がメインです。

ただ右肩上がりの高度成長期には上手くいっていた人事制度ですが、
中途採用が増えたり、新卒の賃金額が年々上がっていく中で、
マッチしなくなって来ているのが現状です。

また名選手、名監督にあらずで、名選手だからといって、優勝に導くような名指導者になれるとは限りません。

職人的素養：自分の腕を磨き発揮する力が卓越しているから、教えるのが上手い、人をまとめて管理できるという訳ではありません。

「役職につけたけど、誰も社員をまとめてくれないから自分が頑張らないとダメなんだ。」という経営者さんが本当に多いです。
組織化できていない典型的な例です。

この例とは逆に専門的な知識はまだ浅いけど、人望が厚く人をまとめる能力の高い人（管理職的素養：部下が本領発揮できるよう導く）も、会社にとっての宝物です。

全部のことはできなくても、得意なことを人それぞれ活かし、その力を伸ばしていくことが今の時代に合っている人事評価制度を考えました。

みんなのチカラで全体天才を目指す、それが中小企業がみんなでハッピーになる道筋です。

技術力、組織力は別々の力として評価していく今までとは違った等級制度をご提案させて頂きます。

人事評価制度を持つ意義

社員の成長を通じて、企業理念の体現・事業計画の達成を取りに行きたいなら、効果的な成長促進システムを持つ必要がある。

そして、そのシステムこそ、人事評価制度です。

人事評価制度を持つことで得られる効果

□　有能人財の採用・離職防止

□　理想人財の育成

□　適正な昇給決定

□　正社員への登用促進

□　組織化（エンピツなめなめからの脱却）

□　給与ＤＯＷＮの合理性確保

コンサルの流れ

①問い合わせ

②ご提案

③お見積り

④ご契約

⑤１２か月のスケジュールで人事制度設計を会社全体で取り組みます。

　・企業理念の確認
　・等級フレーム設計
　・昇給システム設計
　・賃金制度設計
　・考課者研修

⑥１３か月後　運用開始
　必要であれば、１２か月運用サポート

 

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