無敵の就業規則の作成代行
～労使のトラブルにお困りの経営者に大好評～

～モンスター社員から会社を守り、社員のモチベーションアップで業績をアップする！ ～

市販の就業規則の悩みの原因は労働法にあります。５０数種類ある労働法はすべて労働者を保護するためのものです。労働者を保護する法律で、相反する立場の経営者が有利になるわけがありません。よって、市販の就業規則では労働者に歯が立ちません。

「経営戦略型の無敵の就業規則」は、膨大な法令書籍、裁判例、２０年間に扱った事案の資料をもとに社労士と弁護士とで何度も議論を重ね、実例をもとに考察して一条文ずつ生み出されたものです。会社を守るためには労働法以外の法律（民法、民事訴訟法、商法、関連判例法理など）を駆使して対応する必要があります！

スマホで簡単に何でも簡単に調べられる時代になりましたので、
社員が会社に「未払賃金の支払い」を求めたり、労働時間について問い詰めたりと、労働トラブルが絶えなくなっています。
就業規則を作成することは、会社を守る第一歩です。

　⇒就業規則とは？

　⇒就業規則の必要性とは？

《セット内容》

①正社員　就業規則
②賃金規程
③契約社員　就業規則
④パートタイマー就業規則
⑤定年後再雇用社員　就業規則
⑥育児介護休業規程
⑦ハラスメント防止規程
⑧退職金規程
⑨服務規律等に関する規程
⑩自動車等に使用に関する規程
⑪採用手続き規程
⑫労務管理の手続きに関する規程
⑬ハラスメント防止規程
⑭休職規程
⑮その他リクエストに応じて規程を作成します。

《規定例》

1「働き方改革」の対策　
（１）同一労働同一賃金対策　（２）休日・休暇（3）年次有給休暇５日付与義務
2　労働安全衛生法の改正を踏まえた対策
3　労働契約法（期間の定めのない契約への転換）対策
4　通勤・業務中の交通事故が会社に責任が及ぶことを予防する規定
5　不祥事社員、クレーマー社員、能力不足社員に具体的に対応できる規定
6　無断欠勤者、遅刻、早退、中抜け、仮病での欠勤・休職を予防する規定を予防する規定
7　会社の人事評価基準を示すことができる規定
8　退職後に競業避止義務、機密保持義務を徹底させる規定
9　経歴詐称、重大な申告事由の秘匿を防止、能力不足の従業員を指導改善できる規定
10　さらに、どこにいっても手に入らないオリジナルの問題社員対応のための『労務管理の手続に関する規程』でさらに強化できます。
11　企業が取るべき新型コロナウィルスの対策
12　休職を繰り返す困った社員の予防規程
13　ハラスメント防止規程で、パワハラ、セクハラ、マタハラを予防する既定
14　メンタル不調の社員の対応規定

こんな困った事態に対応できます

ケース１、人事異動を拒否した社員

マイホームを新築して間もない社員から転勤を拒否されてしまいました。

そんな会社の就業規則は・・・

（人事異動） １ 会社は、業務上必要がある場合は、社員の就業する場所又は従事する業務の変更を命じることがある。

無敵の就業規則なら

(異　動) １　会社は、業務上必要があるときは、社員に異動を命じることがある。 ２　前項の場合、社員は正当な理由がなければ、これを拒むことはできない。

 

ここが違う！

会社には配転命令権があります。就業規則に「正当な理由が無い場合は、拒否できない」と具体的な規定を設け、会社の社員に対する配転命令権を明確にしましょう。

 

 

ケース２、試用期間中に解雇することになった場合どうしますか。

能力を期待して他社から引き抜いて社員。期待が大きくはずれ、高い報酬に見合った働きぶりが全く期待できないため、試用期間中に解雇しようとしましたが本人は「就業規則に書いてある解雇の事由に該当しない。」と解雇に応じようとしません。

そんな会社の就業規則は・・・

（試用期間） １　 新たに採用した者については、採用の日から「○か月間」を試用期間とする。ただし、会社が適当と認めるときは、この期間を短縮し、又は設けないことがある。 ２　 試用期間中に従業員として不適格と認められた者は、第○条（「解雇」の条文）の定めに従い解雇することがある。 ―以下略―

試用期間中の社員の場合、どのような理由で解雇されるのか、明らかにしておくべきでしょう。単純に、「第○条の定めに従い」とするのはトラブルのもとになります。

無敵の就業規則ではこうなる！

（試用期間） ―前略― ２　試用期間中または試用期間満了の際、次のいずれかに該当する者については、解雇に関する手続きの規定に従い解雇する。 ①正当な理由なく遅刻をしたとき ②正当な理由なく欠勤したとき ③正当な理由なく上司の指示に従わなかったとき ④就業期間中、業務に専念せず、職場を離れたり、私的行為を行ったとき ⑤不適格な言動を用い、又、職場における協調性に欠けると判断されるとき ⑥業務遂行能力・技術が劣ると会社が判断したとき ⑦会社の提出書類、面接時に述べた内容が事実と著しく異なる事が判明したとき又は業務遂行に支障となるおそれのある既往症を隠しそれが発覚したとき ⑧その他、前各号に準ずる程度の事由により引き続き社員として勤務させることが不適当と認められるとき

ここが違う！

試用期間中にどのようなことをすると解雇されるのか、具体的に記載します。これがないと、通常の労働者と同じように解雇や懲戒の事由に該当する場合でないと解雇できないこととなる場合があります。また、あらかじめこうした規定を明らかにしておくことで、入社したての社員も襟を正して勤務することでしょう。何事もはじめが肝心です。

 

ケース３、仕事上、日曜日にどうしても出社してもらわなければならなくなり、替わりに木曜日に休んでもらったところ社員から時間外手当を請求されてしまった。

労働基準法で社員に１週間に１日の休日を与えることを義務付けられています。これが法定休日です。法定休日は日曜日とは限りません。

会社の業務の都合上、どうしても休日出勤させなければならないことが生じた場合、就業規則に振替休日の定めを規定し、あらかじめ替わりの休日を指定して休日出勤させても時間外手当の支給は不要です（ただし、週４０時間を超えて労働させた分があれば、その時間の時間外手当の支給は必要となります。）。

これに対して、就業規則などに振替休日に関する規定がない場合やあらかじめ替わりの休日を特定することなく休日出勤させた場合は時間外手当の支給が必要となります。

そんな会社の就業規則は・・・

就業規則に「振替休日」の規定がない。

無敵の就業規則ではこうなる！

（休日の振替） １　業務上必要がある場合は、前条の休日をあらかじめ１週間以内の他の日に振り替えることがある。 ２　前項の場合、前日までに振替による休日を指定して社員に通知する。振替後においても１週間１日の休日を確保する。

ここが違う！

休日の振替と似ている制度として「代休」制度があります。

代休は、就業規則などに「振替休日」の定めがない場合やあらかじめ代わりの休日となる日を特定することなく、代わりの休日を与え休日出勤させるものです。

この場合には、時間外手当の支払いが必要になります。

また、休日は「法定休日」と「所定休日」に分けられます。

会社は社員に１週間に１日休日を与えることを義務付けられていますが、法定休日の曜日（土日を休日としている場合、土日いずれが法定休日なのか）を特定することまでは求められていません。

そのため、代休により時間外手当を支給する場合にも土日いずれかを休ませているのであれば通常の割増率、２割５分により計算すれば足ります。

ご依頼から作成～納品まで

まずは、労働条件、賃金についてヒアリングをさせていただきます。
変更の場合は、現行の就業規則をお預かりします。
その後は、原稿の作成・修正と打ち合わせを３回程度繰り返します。
その後、データをお渡しし納品という流れになります。

コンサルティング・スケジュール