問題が起きてから動いても、もう遅い
「うちは小さい会社だから、そんな規則は必要ない」
そう思っていた経営者ほど、ある日突然、労働審判の呼出状を受け取ります。
未払い残業代の一括請求（３年分全社員から一括支払い）
解雇した問題社員からの不当解雇訴訟。
繰り返す休職で、2年間社会保険料だけ払い続けた末に「辞めさせられない」という現実。
これらはすべて、就業規則の「穴」から起きています。
「無敵の就業規則」シリーズは、実際の労働審判・訴訟事例をもとに、 弁護士と社会保険労務士が条文レベルで穴を塞いだ、経営者のための実戦規則集です。
弊社が策定する14種類の規程は、企業の防御力を多層的に高めます。
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正社員 就業規則（本則）: 企業の秩序維持の根幹。
── 企業秩序の根幹を、条文で固める
就業規則は「会社と従業員の契約書」です。 しかし、ひな形をそのまま使った規則は、問題社員に最初に突かれます。 懲戒処分の有効性、解雇の手順、服務規律の範囲――すべての土台となる本則を、 実務で通用する水準に引き上げます。
こんな会社に刺さります
- 問題行動は明らかなのに、解雇に踏み切れない
- 懲戒処分をしたら、逆に訴えられた
- インターネットで拾ったひな形を使い続けている
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賃金規程:
── 「払っているつもり」が、最大のリスク
固定残業代の不備、有給休暇中の賃金計算の誤り、割増賃金の基礎単価のズレ。 これらは「悪意のある未払い」ではなく、規則設計のミスから生まれます。 2025年以降の「通常賃金方式」原則化に対応した計算条文を整備し、 過去に遡る請求リスクを根本から断ちます。
こんな会社に刺さります
- 固定残業代（みなし残業）を導入しているが、要件を満たしているか不安
- 有給取得時の賃金計算を、どの方式で処理すべきか迷っている
- 元従業員から「残業代が未払いだ」と言われたことがある
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契約社員 就業規則: 無期転換ルールや契約更新基準を精緻に定め、雇止めリスクに対応。
── 「雇い止め」と「無期転換」の地雷を、事前に撤去する
5年を超えた有期雇用者は、無期転換申込権を持ちます。 更新の都度、曖昧な対応を続けた結果、「雇い止めは無効」と判断された事例は後を絶ちません。 契約更新の基準、更新上限、雇い止めの手順を明文化し、 法的に有効な有期雇用の運用を実現します。
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パートタイマー 就業規則: 同一労働同一賃金への対応と、正社員との役割の差異を明確化。
── 「正社員と違う」ことを、規則で証明する
同一労働同一賃金の原則は、「同じ仕事をしているのに待遇差がある」ことを問題にします。 逆に言えば、役割の差異を規則で明確にできれば、待遇差は合理的に説明できます。 正社員との職務・責任・配置転換の範囲の違いを条文に落とし込み、 不合理な格差とみなされないための設計を行います。
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定年後再雇用社員 就業規則: 高年齢者の活用と労務コストのバランスを最適化。
── 「とりあえず再雇用」が、後で紛争になる
高年齢者雇用安定法の義務化により、65歳までの雇用確保は避けられません。 しかし、労務コストと戦力のバランスを考えずに再雇用を続ければ、 組織の停滞と人件費の肥大化を招きます。 賃金水準・職務範囲・契約期間を整合させ、 会社にとっても本人にとっても納得感のある再雇用制度を規則で実現します。
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育児介護休業規程: 2025年の柔軟な働き方義務化を完全網羅 。
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ハラスメント防止規程: 2026年義務化予定の「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」を先行導入 。
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退職金規程: 服務規律違反時の不支給・減額条項を最大化。
── 2025年の法改正、対応できていますか
2025年4月・10月に施行される「柔軟な働き方の義務化」は、 育児介護休業に関する企業の対応義務を大幅に拡張します。 所定外労働の免除、短時間勤務、テレワーク活用の選択肢提示―― 対応が遅れた企業には、行政指導と風評リスクが待っています。 改正法を完全に織り込んだ規程で、先手を打ちます。
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服務規律等に関する規程: 「つながらない権利」に基づく時間外連絡のルール化 。
─ 2026年「カスハラ」義務化を、今から先行導入する
パワハラ・セクハラ・マタハラに加え、2026年にはカスタマーハラスメント対策が法的義務化される見通しです。 顧客からの暴言・不当要求・長時間拘束は、従業員の離職と精神疾患の直接原因です。 会社が従業員を守る姿勢を規則で明示することは、採用・定着の観点でも今や不可欠です。 業界別の想定場面を踏まえた、実務で使えるハラスメント防止規程を提供します。
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自動車等に使用に関する規程: 業務中事故における企業の使用者責任を予防。
── 「業務中の事故は会社も責任を問われる」を、防ぐための規則
使用者責任・運行供用者責任は、従業員が業務中に起こした事故に対し、 会社も損害賠償責任を負うことを意味します。 許可制の導入、免許確認の義務化、飲酒チェックの記録、マイカー通勤の管理。 これらを規程として整備することが、会社側のリスク軽減の第一歩です。
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労務管理の手続きに関する規程: 指導記録の作成プロセスや命令の伝達方法を標準化。
─ 「業務中の事故は会社も責任を問われる」を、防ぐための規則
使用者責任・運行供用者責任は、従業員が業務中に起こした事故に対し、 会社も損害賠償責任を負うことを意味します。 許可制の導入、免許確認の義務化、飲酒チェックの記録、マイカー通勤の管理。 これらを規程として整備することが、会社側のリスク軽減の第一歩です。
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休職規程: メンタル不調による休職・復職判定プロセスを厳格化。
── 「言った・言わない」を終わらせる、記録と手順の標準化
問題社員への対応で会社が負けるのは、多くの場合「プロセスの問題」です。 指導した記録がない、注意書を交付していない、懲戒前のヒアリングを省いた―― こうした手続き上の瑕疵が、有効な処分を無効にします。 指導記録の様式、命令の伝達方法、面談の記録化まで、 労務管理のプロセスそのものを規程に落とし込みます。
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その他リクエストに応じた規程: 生成AI利用規程、個人情報管理規程等、慶弔支払規程
── 今の時代リスクに、規則が追いついていない
ChatGPT等の生成AI利用、個人情報の取り扱い、SNS投稿のルール―― 法律の整備より先に「現場での使用」が進んでいる分野では、 社内規程による歯止めが唯一の予防策です。 業種・規模・実態に応じて、今まさに必要な規程をオーダーメイドで対応します。
就業規則は、「作って終わり」ではありません。 「いざというとき、機能するか」が、すべてです。
問題が起きてから弁護士に依頼すると、最初に言われることがあります。 「就業規則に、この条文があれば違ったんですが」
その一言を、経営者に言わせたくない。 それが、この14規程を作った理由です。
「無敵の就業規則」シリーズ――備えるなら、今です。
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