業務案内

経営者の悩み解決フローチャート

1.【働き方改革対応】経営戦略型就業規則の作成

~モンスター社員から会社を守り、社員のモチベーションアップで業績をアップする! ~

市販の就業規則の悩みの原因は労働法にあります。50数種類ある労働法はすべて労働者を保護するためのものです。労働者を保護する法律で、相反する立場の経営者が有利になるわけがありません。よって、市販の就業規則では労働者に歯が立ちません。

「経営戦略型就業規則」は、膨大な法令書籍、裁判例、20年間に扱った事案の資料をもとに社労士と弁護士とで何度も議論を重ね、実例をもとに考察して一条文ずつ生み出されたものです。会社を守るためには労働法以外の法律(民法、民事訴訟法、商法、関連判例法理など)を駆使して対応する必要があります!

 ⇒就業規則とは?

 ⇒就業規則の必要性とは?

《内容》

①本則
②賃金規程
③契約社員就業規則
④パートタイマー就業規則
⑤定年後再雇用社員就業規則
⑥育児介護休業規程
⑦ハラスメント防止規程
⑧退職金規程
⑨服務規律等に関する規程
⑩自動車等に使用に関する規程
⑪採用手続き規程
⑫労務管理の手続きに関する規程
⑬その他リクエストに応じて規程を作成します。

《規定例》

1「働き方改革」の対策 (1)同一労働同一賃金 (2)休日・休暇(3)年次有給休暇【新設】
2 労働安全衛生法の改正を踏まえた対策【新設】
3 労働契約法(期間の定めのない契約への転換)対策【新設】
4 通勤・業務中の交通事故が会社に責任が及ぶことを予防する規定【新設】
5 不祥事社員、クレーマー社員、能力不足社員に具体的に対応できる規定
6 無断欠勤者、遅刻、早退、中抜け、仮病での欠勤・休職を予防する規定を予防する規定
7 会社の人事評価基準を示すことができる規定
8 退職後に競業避止義務、機密保持義務を徹底させる規定
9 経歴詐称、重大な申告事由の秘匿を防止、能力不足の従業員を指導改善できる規定
10 さらに、どこにいっても手に入らないオリジナルの問題社員対応のための『労務管理の手続に関する規程』でさらに強化できます。

ご依頼から作成~納品まで

まずは、労働条件、賃金についてヒアリングをさせていただきます。変更の場合は、現行の就業規則をお預かりします。その後は、原稿の作成・修正と打ち合わせを3~4回程度繰り返します。
賃金体系の部分については、非常に時間がかかりますので、御社の方で、基本給・手当についてある程度実態を把握していただくことを強くおすすめしています。
就業規則の最終案ができ次第、役員会等での確認、従業員への説明(オプション)、意見書の聴取を経て、管轄の労働基準監督署へ就業規則の届出を行います。
その後、労働基準監督署の受付印のある就業規則とデータCD(PDFファイル)をお渡しし納品という流れになります。

コンサルティング・スケジュール

基本ヒアリングの実施
就業規則(案)の作成
就業規則(案)修正
付属諸規程の作成
労働基準監督署への届出
付属諸規程の作成

2.中小企業向け「会社を強くするための人事制度設計」

シンプルイズベスト

当事務所が提案する人事制度は、ずばり「シンプルなもの」です。結局、社員の評価をする方は現場の所属長なのです。その方たちが利用しやすい評価制度を作ってこそ、制度が生きてきます。賃金制度においても、昇給や賞与の時期などにメンテナンスをすることがありますが、例えば半年や1年放っておいたとしても、簡単に思い出せるような作りにしています。わざわざマニュアルを見直さなければ分からないような複雑なものを、中小企業で作っても仕方がないのです。
実際、お客様のお話を聞くと、「コンサルタント会社に作ってもらってはみたものの全く使えない」ということで、社長の机の引き出しにしまわれたまま・・・という事態も多く見受けられます。コンサルタント会社の作ったものを否定するつもりはありませんが、やはり企業の規模や運用する方に合った制度というものがあるのです。

経営者の意志を反映できる制度を

また、社長の思いがすぐに反映できる制度であることもポイントです。中小企業=社長というところもあり、実際に小規模企業ですと、社長の目の届くところで社員が働いていますので、評価に関しても社長の意思に沿ったところで行うと良いと言えます。「ウチの会社はこういう会社です。あなたたちにこう言ったことを要求したい。」このように経営の意志をはっきりさせて、それを評価要素で具体的に伝え要求し、それに対する達成度を見る、これが人事評価制度の基本です。

人事制度改定のスケジュ-ル

所要期間は、6~10か月程度です。
原則月1回のご訪問および電話・メール等での打ち合わせでスケジュールを推進します。

①方針決定

・現状の課題再確認
・全体のプランニング
人事フレームの確認

②賃金制度の設計

・現状賃金分析
・新賃金モデル設定と整合性の精査
新体系への移行処理
・昇給準備
・その他、課題の解決

③賞与・退職金システムの設計

・賞与・退職金の現状分析新
・制度方針決定
・業績反映型賞与システムの検討

・ポイント式退職金制度の検討
・移行処理・シミュレーション

④人事評価制度の改定

・指針のモデル化
・評価システムの設計
・賃金制度とのリンク

⑤評価訓練および運用

・社員への説明会
・評価者トレーニング
・諸規程の整備

 

3.顧問契約

会社を運営していく上でもっとも重要なテーマ、それは「ひと=従業員」の問題です。賃金・人事評価・能力開発・職場環境など、どの一つにつまずいても「ひと」はその能力を発揮しなくなってしまいます。

一方で、会社を維持存続あるいは発展させていくために、経営者のご苦労は計り知れないものがあります。
しかしながら、どんなに優秀な社員がいたとしても、経営者の悩み、特に「ひとの悩み」を共有してもらうのは非常に難しいことです。
経営者は常に孤独です。 従業員に弱みを見せることもできません。

そんな時、経営者に一番必要なものは、何でも相談でき、秘密も守れて、最適なアドバイスを受けられるブレーン(社外スタッフ)なのです。
当事務所は、経営者をお助けする立場から、経営者の視点に立って会社を発展させていくサポートをいたします。
「ひと」の問題に関して、他人に言えない経営者としての悩みやご相談を受け、最新の手法による分析を行った上で、最善のアドバイスと提案、及びさまざまな情報提供を行います。

⇒詳しい顧問契約内容

 

4.労働・社会保険手続き

貴社が従業員を雇うことにより発生するすべての事務手続きを、貴社に代わって正確に行い、労務・人事・総務面をお手伝いするのが、私ども社会保険労務士の専任業務(社会保険労務士法第2条第1項による1号業務・2号業務)です。

オプション 給与計算のアウトソーシング

下記のようなお悩みを持つ方には、給与計算のアウトソーシングをおすすめ致します。貴社に代わって、給与計算をし給与明細をお届けします。

  • 給与計算担当者の交替の都度、引き継ぎが大変
・機密性を高めたい

  • 給与システムのコストを抑えられないだろうか

  • 給与計算担当者には、別の業務に専念させたい

  • 拠点の増加で従業員の急増で給与計算のとりまとめが煩雑化している

  • 給与担当者の給与計算のミスが多い

5.助成金コンサルティング

助成金(雇用助成金)の受給診断、申請

「助成金」とは、国が一定の要件を満たした事業所(個人事業含む)に支給するものです。その一番の特徴は、返済する必要がないお金であるということです。
受給申請の手続きは助成金によってさまざまです。不正受給の横行から提出する書類も多く、また労働法に触れる場合などは受理されないなど、「手続きは面倒だ」「どうせもらえないどろう」という方が多くいらっしゃいます。
しかし専門家である私どもにお任せいただければ安心です。社長様は必要な書類をそろえていただくだけで、行政機関との折衝や申請書類の作成は私どもが行います。
また、助成金を申請することで労務環境整備が行われるので、社長様にとって損はありません。

当事務所では、御社が受給できそうな「助成金」を提案させていただくサービスを実施しておりますので、是非この機会にご利用ください。

毎年助成金をもらって労務顧問報酬をペイする