シンプルイズベスト

当事務所が提案する人事制度(人事評価制度、賃金制度)は、ずばり「シンプルなもの」です。

結局、社員の評価をする方は現場の所属長なのです。

その方たちが利用しやすい評価制度を作ってこそ、制度が生きてきます。
賃金制度においても、昇給や賞与の時期などにメンテナンスをすることがありますが、
例えば半年や1年放っておいたとしても、簡単に思い出せるような作りにしています。
わざわざマニュアルを見直さなければ分からないような複雑なものを、中小企業で作っても仕方がないのです。


実際、お客様のお話を聞くと、「コンサルタント会社に作ってもらってはみたものの全く使えない」ということで、
社長の机の引き出しにしまわれたまま・・・という事態も多く見受けられます。

コンサルタント会社の作ったものを否定するつもりはありませんが、やはり企業の規模や運用する方に合った制度というものがあるのです。

人事制度を作るメリットはこちら

経営者の意志を反映できる制度を

また、社長の思いがすぐに反映できる制度であることもポイントです。
中小企業=社長というところもあり、実際に小規模企業ですと、社長の目の届くところで社員が働いていますので、評価に関しても社長の意思に沿ったところで行うと良いと言えます。

「ウチの会社はこういう会社です。あなたたちにこう言ったことを要求したい。」
このように経営の意志をはっきりさせて、それを評価要素で具体的に伝え要求し、
それに対する達成度を見る、これが人事評価制度の基本です。

サービスメニュー

【評価制度設計】

評価体系の設計​

評価項目・評価基準の設計​

昇格・降格基準の設計​

評価シート作成​

社内規程の作成

評価者研修

従業員説明会資料の作成※

従業員説明会の説明者対応※

【賃金制度設計】

等級体系の設計

賃金構成の設計

賃金テーブル、諸手当額の設計

制度移行方針の策定

賃金移行シミレーション

就業規則の改訂

従業員説明会資料※の作成

従業員説明会の説明者対応※

※付加サービスとして必要に応じて対応可能です。

サービスの流れ

1 現状分析

まずは、賃金データ、就業規則、賃金規程をお借りして、現状分析から始めます。
男女別、部署別、役職別に、賃金の分析図を作成して、問題点を指摘し、今後の修正すべき点をお話します。

2 グレード等級制度、職種別のフレーム

  1. 『等級フレーム』を設計することで、キャリアパスを明確にします。
  2. 部門、職種、等級(職位)ランクごとに求められる期待役割基準を整備することで、社員ごとの役割や責任を明確にします。
  3. また、経験年数、試験、面接など、昇格のための決定手順やルールを設定することで、社員からの透明性を高めます。

3 人事評価シート、人事評価制度の構築

  1. 等級ごとの『評価基準』『役割評価基準』を設計することで、期待役割に応じた人事評価を行います。
  2. 人事評価基準に、経営・部門方針や重点施策を反映させることで、経営課題解決と人材育成につなげます。
  3. 人事評価の調整・決定プロセスを改善し、評価者研修を実施することで、公平で納得性の高い評価システムを実現します。
  4. 面倒な集計作業や社員へのフィードバックも、システム化されたデータで納品させて頂きますので、制度導入後も楽々運用できます。

4 賃金制度の変更

  1. 『評価連動型給与制度』など、総額人件費抑制下でも優秀人材への重点配分を実現します。
  2. 賃金表のスタイルについても、さまざまな選択肢の中から、御社に最適の給与制度を設計します。
  3. 役職手当、家族手当、住宅手当など、諸手当の改定についても、御社の実情と必要性に基づき整理します。
  4. 賃金移行シュミレーションを作成し、新制度のイメージをご提案します。

賃金制度は、今の従業員さんにお支払いしている給与の総額は変更せずに、
設計した等級制度に合わせて賃金の構成を組み換えます。

同一労働同一賃金の働き方改革の絡みで、パートさんに〇〇手当がなぜパートに出ないのか説明してくれと詰め寄れたら説明できますか?

ノアでご提案する賃金制度は、手当は最小限に留めたシンプルな構成になっています。

5 業績連動型・ポイント賞与制度

  1. 『業績連動型賞与制度』を導入することで、企業収益に応じた人件費コントロールを実現します。
  2. 人事評価を反映し、よりメリハリのあるポイントに応じて個別賞与決定基準とすることで、貢献度の高い人材への重点配分を実現します。

     

    現状、賞与の金額を、基本給の○か月分と設定しまっている会社さんも多いのではないでしょうか。
    会社の業績が好調の時は、いいですが、業績が悪くなった時は、どうするのでしょう?

    賞与を基本給〇か月分と設定しているが為に、賞与の金額を増やしたくないから、
    やたら無意味で不明な〇〇手当が乱立している会社さんも沢山あります。
    ノアでは、スマートな賃金体系、賞与制度を作ります。

6 導入支援

  新しい制度の導入には、従業員への丁寧な説明が不可欠です。
  従業員説明会の資料作成や社内規程改訂による確実な導入を支援します。​

7 人事制度作成後の運用について

当事務所でもっともウリとなっているのが、人事制度作成をしたからと言って、
「はい、それで終わり」ということはありません。
運用が始まってからしばらくは、評価の方法や賃金の微調整、社員からの不満などがあって、
総務担当者、社長まで困惑する日々が続きます。

我々の事務所は、社会保険労務士ということで、労務顧問契約をしていただければ、
作成後のご相談も労務顧問契約料でご相談が可能です。

 

人事制度改定のスケジュ-ル

所要期間は、6~10か月程度です。
原則月1回のご訪問およびweb会議、電話・メール等での打ち合わせでスケジュールを推進します。

①方針決定

・現状の課題再確認
・全体のプランニング
人事フレームの確認
・会社の経営方針、人事方針、ビジョンの実現シートを作成

②人事評価制度の改定

・ビジョン実現シートから人事評価制度へ落とし込み
・評価項目の選定
・人事評価システムのシステム設計

③賃金・賞与システムの設計
・新体系への移行処理
・昇給準備
・制度方針決定
・業績反映型賞与システムの検討
・移行後の賃金・賞与のシミュレーション
・移行処理

⑤評価訓練および運用

・社員への説明会
・評価者トレーニング
・賃金規程、人事制度運用規程の整備、労働基準監督署への変更届提出

 

主な実績

ケース1

業種 保健衛生業
従業員数 100人以上
内容 職種別の人材活用を軸とするコンピテンシーによる評価制度の導入​
範囲給の導入
不要な手当の廃止
ケース2

業種 建設業
従業員数 50~100人
内容 全社共通評価制度の導入​
グレード等級の導入
不要な手当の廃止

 

ケース3
業種 保健衛生業
従業員数 500~1000人
内容

全職種共通評価制度の導入​
目標管理制度の導入

ケース4
業種 製造業
従業員数 100~500人
内容

管理職の評価の統一、社員を育てる育成面談
目標設定の仕方
目標管理制度と賃金制度

 

ケース5
業種 小売業
従業員数 500~1000人
内容

パート、正社員の賃金制度の見直し
職種別評価制度の導入

 

その他

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