シンプルイズベスト

当事務所が提案する人事制度は、ずばり「シンプルなもの」です。

結局、社員の評価をする方は現場の所属長なのです。

その方たちが利用しやすい評価制度を作ってこそ、制度が生きてきます。
賃金制度においても、昇給や賞与の時期などにメンテナンスをすることがありますが、
例えば半年や1年放っておいたとしても、簡単に思い出せるような作りにしています。
わざわざマニュアルを見直さなければ分からないような複雑なものを、中小企業で作っても仕方がないのです。


実際、お客様のお話を聞くと、「コンサルタント会社に作ってもらってはみたものの全く使えない」ということで、社長の机の引き出しにしまわれたまま・・・という事態も多く見受けられます。

コンサルタント会社の作ったものを否定するつもりはありませんが、やはり企業の規模や運用する方に合った制度というものがあるのです。

経営者の意志を反映できる制度を

また、社長の思いがすぐに反映できる制度であることもポイントです。
中小企業=社長というところもあり、実際に小規模企業ですと、社長の目の届くところで社員が働いていますので、評価に関しても社長の意思に沿ったところで行うと良いと言えます。

「ウチの会社はこういう会社です。あなたたちにこう言ったことを要求したい。」
このように経営の意志をはっきりさせて、それを評価要素で具体的に伝え要求し、
それに対する達成度を見る、これが人事評価制度の基本です。

人事制度作成後の運用について

当事務所でもっともウリとなっているのが、人事制度作成をしたからと言って、
「はい、それで終わり」ということはありません。
運用が始まってからしばらくは、評価の方法や賃金の微調整、社員からの不満などがあって、
総務担当者、社長まで困惑する日々が続きます。

我々の事務所は、社会保険労務士ということで、労務顧問契約をしていただければ、
作成後のご相談も労務顧問契約料のみでご相談が可能です。
(人事制度を作成するコンサル会社は作って終了の会社が大半でお値段も桁が違うほど高額です。)

人事制度改定のスケジュ-ル

所要期間は、6~10か月程度です。
原則月1回のご訪問および電話・メール等での打ち合わせでスケジュールを推進します。

①方針決定

・現状の課題再確認
・全体のプランニング
人事フレームの確認

②賃金制度の設計

・現状賃金分析
・新賃金モデル設定と整合性の精査
新体系への移行処理
・昇給準備
・その他、課題の解決

③賞与・退職金システムの設計

・賞与・退職金の現状分析新
・制度方針決定
・業績反映型賞与システムの検討

・ポイント式退職金制度の検討
・移行処理・シミュレーション

④人事評価制度の改定

・指針のモデル化
・評価システムの設計
・賃金制度とのリンク

⑤評価訓練および運用

・社員への説明会
・評価者トレーニング
・諸規程の整備

 

まずは、お見積りを致します。
お問い合わせは、0258-30-1520までお電話ください。