問題・背景

人事制度上の課題や悩みは多様化している

人事制度が果たすべき役割は、今も昔も変わりません。それは、事業推進に資する人と組織を創りあげること、さらに具体的にいえば、事業を進める上で必要な人材とは誰か、必要な組織とはどのような組織かを明らかにして、そうした人材と組織を生み出すことです。しかし、この「求める人材像・求める組織像」がどんどん複雑になってきている現在、人事制度上の課題や悩みは多様になっています。その背景には、以下のようなことがあると考えられます。

一人ひとりの業務の高度化・個別性の高まり

昨今は、同じ組織で同質の業務を多くの人員で担当することがほぼなくなってきています。顧客からの要望が複雑化し、組織や個人を取り巻く環境が多様化するなか、一人ひとりが担う業務は高度化し、個別性も高くなっています。求められる人材像もおのずと複雑化、多様化しています。こうした点が、人材育成面の難しさにつながっています。また、社員は常に自分の仕事をしっかり見てほしい、評価してほしいと思うものですが、こうした状況で管理職がメンバーの業務状況をつぶさに把握するのは難しいでしょう。その結果、管理職とメンバーの意識のズレが少しずつ広がり、それが評価や昇格に対する不満につながっている側面があるといえます。

「何を問題と捉えるか」の変化

例えば、以前は、「評価のメリハリ」がついていないために「処遇のメリハリ」がつきにくいことを問題とする声をよく聞きました。しかし最近は、メリハリをつけようとして新たなルールや運用を検討しても時間とパワーがかかるだけで効果は薄い。それなら、メリハリがあまりつかないことを前提に、どのようにして効果を高めるかを考えるべきという声が増えてきているように感じます。このように、「何を問題と捉えるか」に変化が生じていることで、これまでと異なる制度改定ニーズが生まれているのではないでしょうか。

制度設計と運用の一貫性が厳しく問われる時代に

昨今では、「役割」をベースにした人事制度を新たに構築するケースをよく見かけます。その基本概念は「現在価値」であり、役割が下がれば給与も下がるのが運用の基本となります。しかし、実際にはすぐに制度が形骸化してしまい、概念通りに運用が行われないケースが多いようです。このような現象は昔から繰り返されてきましたが、一人ひとりの生産性向上が強く求められる現在、思想の一貫性を欠いた制度設計と運用が、改めて問題視されるようになっています。

同一労働同一賃金対策における人事制度の重要性

人事制度や就業規則の見直し、変更の検討が必須

基本給、昇級、賞与、各種手当、福利厚生などの点で、正規雇用者と非正規雇用者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間に不合理な待遇差がある場合は、人事制度や就業規則の変更を検討する必要があります。

なお、よく設けられている待遇差の要因として『無期雇用フルタイム労働者と有期雇用労働者又はパートタイム労働者は将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる』というものがあります。しかし、『厚生労働省ホームページの同一労働同一賃金ガイドライン案』によると、このような主観的・抽象的説明では不十分だとしています。職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実体に照らして不合理でないよう、配慮する必要があります。

各種手当も同一額の支払いが求められます

基本給と同様、手当においても不合理な待遇差は禁止されます。
時間外手当、休日手当、通勤手当、単身赴任手当、出張旅費などは、正社員と同じ基準で支払わなければなりません。一方で、基本給、賞与、役職手当など仕事の内容が異なる場合には違いに応じた支払いをすることができます。

主な課題

今後のキーワードは「効果性」

では、どのような視点で人事制度設計を進めていくのがよいのでしょうか。端的に言えば、人事制度では、「公正性」と「納得感」をどのように実現していくかがポイントになります。

  また、契約社員やパートを抱えている企業であれば、働き方改革の同一労働、同一賃金の法令の問題もクリアしていく
人事制度・賃金制度の構築が必要となってきます。そうすると高度な専門知識が必要となってきます。

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